OKR 완벽 정리: 목표 설정부터 성공적인 운영 사례까지

혹시 OKR이라는 용어를 들어보신 적 있나요? 목표 및 성과 관리를 위한 방법의 하나로, 빠르게 변화하는 시장과 다양한 성향의 구성원에 적합한 방식으로 알려져 있죠. 목표 관리 방식과는 달리 실무를 진행하는 구성원 모두의 공감을 기반으로 움직이는 것이 특징이기 때문에 관리나 운영 방식이 익숙하지 않은 경우, 도입과 제도 정착에 어려움을 겪는 기업도 적지 않답니다.

하지만 시장과 조직의 변동성이 커진 만큼 안정적인 회사 운영을 위해서는 이 시스템을 잘 이해하고 도입해 내부 경쟁력을 갖추는 것이 무척 중요해요. 오늘은 새로운 유형의 목표 관리 시스템, OKR이 무엇인지 쉽게 알려드리고, 구체적인 운영 방식과 성공 사례까지 소개해 드릴게요! 

1. OKR이란 무엇일까?

1) OKR의 정의와 주요 구성 요소

OKR이란 목표(Objectives)와 핵심 결과(Key Result)의 앞 글자를 따서 만든 용어로, 조직과 개인의 목표를 일치시킬 수 있는 목표 관리 방식 중 하나예요. 1970년대, 인텔의 CEO인 앤디 그로브가 고안한 것으로 50년이 훌쩍 넘은 지금, 빠르게 변화하는 시장에 적합한 비즈니스 전략으로 주목받고 있죠. 

조직의 가장 중요한 목표를 설정하고, 해당 목표에 구성원의 힘을 집중시키는 동시에 각 구성원의 성장 의욕을 높이는 방식으로 정량적 성과 달성에 집중되어 있던 기존의 관리 방식과는 달리, 구성원의 업무 동기 부여에도 중점을 둔다는 점이 특징이에요. 

2) OKR과 기존 성과 관리 방식의 차이점

기존의 방식과는 달리, OKR이 제시하는 목표는 훨씬 유연한 것이 특징이에요. 기존 관리 시스템에서 현실적이고, 단기간 내 실현 가능한 목표를 제시해 왔다면 이 운영 방식에서는 전사적인 비즈니스 전략의 개념으로 회사 비전을 설정해요. 이때 목표는 정성적인 것일 수도 있고, 정량적인 것일 수도 있어요.

또 목표 달성 수준 역시 100%보다는 60~70% 정도로 설정하여, ‘조직 전체가 같은 회사 비전을 위해 노력한다’는 대전제가 조직에 잘 정착할 수 있도록 하는 것이 차이점이죠. 평가 방식은 구성원 전체의 정성적인 노력과 실제로 집행한 비즈니스 전략을 함께 평가하여 구성원들의 목표 몰입 수준과 현실적인 달성 수치의 거리감을 좁힐 수 있도록 운영하는 것도 특징이에요. 

2. OKR 설정 및 운영 절차

1) 성공적인 OKR 설정을 위한 단계별 절차

우선 목표를 설정하기 전 현재 우리 회사에 필요한 것이 무엇이며, 임원부터 사원 단위까지 많은 구성원이 공감할 수 있는 과제로 어떤 것이 있는지 확인해야 해요.

목표 설정 후에는 ‘목표가 달성되었다’ 고 판단할 수 있을 만한 핵심 결과를 2~3가지 정도 설정해요. 핵심 결과의 현실적인 실행 가능성, 달성 수치에 대한 합의가 완료되면 얼마나 많은 자원을 투입할 것이며, 어떤 부서가 주로 참여하게 될 것인지 등 구체적인 비즈니스 전략을 수립해요. 

목표 설정 시 유의 사항

목표는 구체적인 수치를 제시하거나, 측정할 수 있는 과제로 설정해야 해요. 업무와 지나치게 동떨어진 목표나, 모호한 표현으로 이해가 달라질 수 있는 목표는 가급적 피하는 것이 좋아요. 상반기 동종 카테고리 내 앱 다운로드율 1위 달성, 하반기 20대 여성 소비자 선호도 60% 이상 달성, 3개월 이내 신규 회원 1천 명 확보 등 구성원이 충분히 이해할 수 있는 목표를 설정해 주세요.

핵심 결과 작성 시 유의 사항

목표 설정이 완료되었다면, 2~3가지 정도의 핵심 결과 지표를 만들어 주세요. 핵심 결과는 성과 트래킹을 편리하게 할 수 있도록 명확한 수치로 제시하고, 해당 핵심 결과에 도달했을 때 목표가 달성되었다고 판단할 수 있는지도 면밀하게 검토해 주세요. 핵심 결과는 피드백 주기 동안 꾸준히 트래킹하여 현재 진행 상황이 회사 비전과 어긋나지 않는지 확인해야 해요. 

3. OKR 운영 성공사례

1) 구글의 OKR 활용 사례

구글이 작은 스타트업이었을 당시, 벤처투자자인 존 도어가 OKR을 도입해 구글의 성장 동력을 폭발적으로 끌어올린 사례가 무척 유명한데요. 존 도어는 3개월마다 팀과 개인이 목표 3개와 핵심 결과 3개를 정하고 성과를 평가하도록 했어요. 또 각자의 목표와 결과를 다른 직원들이 누구나 볼 수 있도록 공개해 진행 상황을 파악하고, 서로 솔직한 피드백을 주고받을 수 있도록 했어요.

또 목표는 가급적 과감하고, 도전적인 과제로 설정하되 목표를 달성하지 못하더라도 인사고과에 불이익을 받지 않도록 해 직원들이 부담 없이 여러 가지 분야에 도전할 수 있도록 했죠. 

단, 도전적인 목표와 현실적인 목표를 나누어 설정하게 하거나 결과 분석 시 다음 분기 목표 설정에 해당 결과를 통한 학습 내용을 반영하게 하는 등 회사의 성장이 지나치게 추상적인 과제로 인해 지연되지 않도록 유의하여 전략을 운영했어요. 

민감한 시장에서도 도전을 두려워하지 않은 덕분에, 구글은 ‘세계에서 가장 효율적으로 일하는 기업’이라는 평가를 듣는 글로벌 기업으로 성장하게 되었죠. 

2) 넷플릭스의 OKR 활용 사례

글로벌 콘텐츠 플랫폼 넷플릭스는 ‘강한 조직’과 ‘느슨한 조직’ 두 가지의 운영 전략을 택하고 있어요. 

넷플릭스는 분기별로 명확한 목표를 설정하고, 목표 달성 현황이나 핵심 결과의 진행 현황은 구성원이 확인할 수 있도록 투명하게 공개하고 있는데요. 이 과정을 통해 경영진과 구성원 사이 신뢰가 만들어지고, 자연스럽게 회사의 운영 방식이나 목표에 관해 누구나 편안하게 이야기할 수 있게 했죠. 

빠르게 변화하는 콘텐츠 업계 특성상 조직의 구성원들이 협업하는 경우가 많지 않고, 구성원들은 각자가 맡은 일을 충실하게 수행해요. 하지만 모든 구성원은 넷플릭스가 지정한 목표와 전략을 충분히 이해하고 있고, 회사 역시 해당 목표를 달성하기 위해 각자가 유연하게 자신의 커리어를 관리하도록 자유도 높은 업무 환경을 제공하고 있어요. 또 부서 이동까지 자유롭게 하며 다채로운 방식으로 목표에 접근할 수 있도록 하고 있어요. 

4. OKR을 조직 내에 효과적으로 정착시키는 방법

1) OKR을 통한 기업 경쟁력 강화

OKR은 목표를 한 방향으로 집중하고 팀원들의 자율적인 참여와 유기적인 업무 진행 방식을 정착하는 데 중점을 두고 있어요. 가령 핵심 결과 달성에 실패했더라도 구성원의 전반적인 역량과 협업 능력이 향상될 수 있기 때문에, 이후 변동성이 높은 상황이 닥쳐올 때도 조직이 유연하게 문제에 대응할 수 있게 돼요.

또 더욱 큰 규모의 협업이 필요한 프로젝트가 시작되었을 때도 전사 단위의 원활한 비즈니스 전략 실행을 기대할 수 있어요. 구성원들이 새로운 시스템을 통해 충분한 효능감을 느낄 수 있도록 진행 과정이나 성과를 투명하게 공개하고, 가감 없이 피드백을 수용해 주세요. 

2) OKR을 통한 직원 성장 지원

목표 관리 시 대한 직원과 조직의 일치감이 중요한 만큼, 직원이 우리 회사 비전을 충분히 공감할 수 있는 환경을 만들어주는 것이 좋아요. 

피드백 기간이 짧기 때문에, 기존의 방식에 익숙한 조직이라면 직원들이 지나치게 목표에 대한 압박감을 느끼지 않도록 달성 수치가 높지 않다는 것을 주지시켜 주세요. 솔직한 피드백과 커뮤니케이션으로 촘촘하게 목표를 관리하는 것도 중요하니 적극적인 참여를 유도하는 것도 필요하죠.

핵심 결과에 근접했거나, 성공적으로 목표를 달성했다면 인센티브, 포상휴가 등의 보상으로 꾸준한 동기 부여를 해주세요. 자발적인 참여가 이루어지기까지 간단한 기프티콘을 제공해 시스템을 안정적으로 조직에 정착시키는 것도 좋아요. 

빠르게 변화하는 시장에 맞춘 조직 운영이 필요하다면, 구성원과의 협업과 업무 몰입도를 극대화할 수 있는 OKR을 도입해 보세요. 

목표 달성을 위한 성장 동력이 도중에 끊어지지 않도록 구성원에게 적절한 보상을 제공해 참여율을 최대한 높이는 것이 중요합니다. 무조건 고액의 리워드를 제공하기보다, 프로젝트 실행 기간 중 구성원의 참여도가 느슨해지기 쉬운 시기나 핵심 결과 달성 직후 등 타이밍을 세분화하여 보상하면 운영 비용에 대한 부담도 줄일 수 있어요.

특히 기프티쇼 비즈를 활용하면 기프티콘 대량 구매 시 더 큰 할인 혜택을 받을 수 있고, 부서별, 직급별로 편리하게 발송 업무 및 내역 관리를 진행할 수 있어 HR 실무자의 업무 부담 및 자원 투자 비용을 덜 수 있어요.