캐스케이딩 : 성과평가를 넘어 성과 ‘관리’를 해야 하는 이유

Cascade는 [폭포] 내지는 [폭포처럼 아래로 흘러가는 것]을 뜻합니다.

조직 차원에서는 주로 [각자의 크고 작은 목표들간의 일맥상통]을 강조하기 위해 사용됩니다.

우리는 팀을 이룸으로써 혼자서는 달성하지 못했을 목표들을 달성해왔습니다.

상이한 타인들간의 소통 및 조율로 최선의 선택지를 발견하고,
협력을 통해 각자의 약점을 상쇄하는 동시에 강점은 극대화한 덕분입니다.

물론 팀을 구성하고 잘 이끌어 나가는 것은 쉽지 않은 일입니다.

팀원이 100명이라 함은 곧 팀에 서로 다른 100가지 사고방식이 존재함과 같기 때문입니다.

혁신과 자율이 강조되는 조직일 수록,
팀원이 많고 한 명 한 명의 능력이 출중할 수록 우왕좌왕의 위험성과 기회비용은 커집니다.

승객이 아닌 사공이 많아지면 배가 산으로 갈 위험 또한 커지는 것과 같은 이치입니다.

이때 필요한 것이 바로 캐스케이딩입니다.

크고 작은 역할들이 어디에서 왔고 어디로 나아가야 하는지 명확히 인지하는 것만으로도
대부분의 오해와 비효율을 제거할 수 있습니다.

뻔한 것이 가장 어렵다

바람직한 캐스케이딩을 위해서는 전사적인 노력이 필요하며 크게 3가지 과정이 요구됩니다.

1. 상위 목표에 대한 협의와 이해

• 캐스케이딩은 결국 [다양한 목표와 활동의 방향을 맞춰가는 과정]입니다.

• 그 출발점은 당연히 [기준이 될 상위 목표를 설정하는 것]입니다.

• 충분한 협의를 거쳐 해당 방향을 결정하는 것이 좋으며(결국 결정을 어떻게 하든),
  최소한 구성원들이 결정된 방향을 명확하게 이해하고 있어야 합니다.

2. 하위 목표 설정 시의 철저한 반영

• 모든 하위 목표의 시작과 끝은 상위 목표여야만 합니다.

• 하위 목표 설정 시 가장 중요한 고려 사항은 [이것이 상위 목표와 어떤 연관성이 있는가]입니다.

• 기존 상위 목표와 맥락이 다른 하위 목표가 불가피한 경우, 
  상위 목표 자체를 변경하거나 새로운 상위 목표를 설정하는 것이 오히려 적합합니다. 
  (다양한 목표들이 유기적으로 연결되어 있기 때문입니다.)

3. 끊임없는 공유와 소통

• 캐스케이딩은 상명하복과 전혀 다른 개념입니다.

• 전제 조건에 대한 협의 및 공유 이후, 구체적인 실행 방안 및 세부 전략을 정하는 것은 오히려 각자의 몫입니다.

• 수시로 일어나는 크고 작은 결정이 모두 완벽할 확률은 낮기에 끊임없는 크로스 체크가 필수적입니다.

• 각자의 하위 목표 및 활동이 상시 공유되는 것이 좋으며, 이를 바탕으로 유연하게 하위 목표를 조율하고 개선할 필요가 있습니다.

반복적이거나 명확하게 표준화된 업무에서는 캐스케이딩이 그다지 유용하지 않을 수 있습니다.

캐스케이딩이 가장 유용한 케이스는 ‘각자 가치 판단을 내려야 하는 상황’이 잦은 경우입니다.
(즉, ‘자율’이 효과적이면서도 불가피한 조직)

캐스케이딩을 통해 자율이 혼란과 방황으로 이어지는 불상사를 방지할 수 있습니다.

블랙박스를 치우는 방법

우리는 어쩔 수 없는 망각과 편향의 동물입니다.

옆길로 새 삼천포로 빠지지 않기 위해서는 꾸준한 리마인드가 필요합니다.

성과 [평가]가 아니라 [관리]를 강조하는 것 역시 같은 맥락입니다.

관리는 평가를 포함하는, 한 단계 더 포괄적인 개념이기 때문입니다.

평가가 결과에 대해 이루어진다면 관리는 과정에 대해 연속적으로 이루어집니다.

성과관리에서는 적시성이 중요합니다.

적시성이 만족될 때 구체성과 객관성을 충족할 확률 또한 함께 높아집니다.

긴 단위의 결산 및 본격적인 원온원 미팅 뿐만 아니라,
일상적으로 주고 받는 피드백과 주간회의 또한 훌륭한 성과관리의 기회인 셈입니다.

[자율의 보장] 자체는 구성원 각자를 미스테리한 블랙박스로 만들어버립니다.
(블랙박스는 [결과는 알지만 원리는 이해할 수 없는 복잡한 기계 장치]를 의미합니다.)

자율의 부작용을 방지하고 장점을 더욱 부각하기 위해서는 장막을 걷어내야만 하며,
이는 캐스케이딩 및 상시 성과관리를 통해 달성할 수 있습니다.

지난 글에서 소개해드렸던

• 구글의 ‘모든 것이 공유되는 인트라넷’과

• ‘애플 대학’으로 대표되는 애플의 직원 교육 시스템

에서도 유사한 의도를 발견할 수 있습니다.

그대들은 오또케 할 것인가

출처 : 무직 타이거

[빨리 가려면 혼자 가고, 멀리 가려면 함께 가라]는 말이 있습니다.

함께 가기 위해 선행되어야 하는 준비 과정,
그리고 그것이 완료되었을 때 일어나는 시너지 효과를 잘 담고 있는 문장이라 생각합니다.
 

그러나 아쉽게도, 우리에게 주어진 시간과 돈은 유한합니다.

기왕이면, “먼 곳’을 “빠르게” 가는 편이 좋지 않을까요?

여러분은 팀의 신속 + 정확한 항해를 위해 어떤 방법을 사용하고 계신가요?

[주간회의 기반 성과관리 시스템 : 티키타카]의 정식 출시를 맞아 첫번째 웨비나를 개최합니다.

직원이 조직에서 성장한다고 느끼며, 몰입할 수 있도록 하기 위해서 필요한 건
주관적인 사람이 아니라 객관적인 시스템입니다.

3년간의 스타트업 경험과 400회의 고객사 인터뷰를 통해 깨달은
[직원이 몰입하는 조직 시스템 구축]부터

마이크로 매니징의 왕국 구글 및 선진 기업 사례로부터 도출한
[진짜 관리자의 역할]까지!

성장하는 조직의 방법론에 관심 있으신 분들의 많은 신청 부탁드립니다 :)