왜 그런 피드백을 연봉 협상할 때 주시나요?
바야흐로 성과관리의 시대입니다.
분야를 막론한 기업들이 앞다퉈 관련 제도를 도입하고 있으며,
성과관리 시스템 및 컨설팅을 제공하는 기업들 역시 승승장구하고 있습니다.
[정형화된 등급을 매기는 평가형 성과관리]에서
[꾸준한 개선을 도모하는 코칭형 성과관리]로 트렌드가 변화함에 따라,
‘피드백’을 향한 관심과 중요성이 특히 커지고 있습니다.
이번 글에서는 유익한 피드백을 위한 조금은 뻔한 조건들을,
그리고 그런 ‘뻔함’에도 불구하고 어려운 이유를 이야기해보려 합니다.
피드백은 적시성을 만족해야 합니다.
때를 놓친 피드백은 점점 그 효과를 상실합니다.
시간이 경과할 수록 내용의 왜곡과 단편성은 심화됩니다.
피드백을 받는 입장 역시 거부감이 들고 납득이 어려워질 수밖에 없습니다.
피드백은 구체적이어야 합니다.
피드백의 목적은 결국 문제의 발견과 해결, 그리고 개선(혹은 극대화)입니다.
뭉뚱그려진 피드백으로는 가려운 곳을 긁을 수 없습니다.
메시지를 반복하는 대신 메신저를 공격하는 오류를 범할 위험 또한 존재합니다.
피드백은 상시적이어야 합니다.
구체적인 내용(1번)에 대해 적시성을 만족하는(2번) 피드백을 교환하기 위한 자연스러운 조건입니다.
피드백 교환의 기회가 주기적으로 존재하는 것만으로는 부족합니다.
필요에 따라 수시로 피드백을 교환할 수 있는 환경이 마련되어야만 합니다.
피드백은 축적되어야 합니다.
어떤 내용에 대해 어떤 피드백이 오고 갔는지, 그리고 그 피드백은 어떤 개선으로 이어졌는지 기록되어야 합니다.
피드백을 받는 입장은 개선을 가속화할 수 있으며
피드백을 주는 입장 역시 점점 더 유익한 방식으로 피드백을 줄 수 있게 됩니다.
명심해야할 것들이 몇 가지 존재하기는 하지만,
보시다시피 ‘바람직한 피드백’은 개인에게 그다지 거창한 것을 요하지 않습니다.
개인의 입장에서는 대단한 기술이 필요하지 않으며 어찌 보면 너무나도 당연한 말들입니다.
그럼에도 [조직 내에서의 피드백]이 어려운 주제인 것은,
그 활성화가 개인의 역량과 노력만으로는 결코 불가능하기 때문입니다.
피드백은 일회적인 행사도 아니고, 한 두명의 힘으로 완성될 수 있는 부가요소도 아닙니다.
피드백은 지속적인 조직 문화의 영역에 속합니다.
조직 내에 건강한 피드백 문화를 정착시키기 위해서는 그 바탕이 될 시스템이 필요합니다.
티키타카는 ‘일정’을 중심으로 그 시스템을 마련합니다.
각자 손쉽게 업무 일정을 작성 및 공유하고,
일정을 바탕으로 구체적인 내용과 피드백을 주고받을 수 있는 환경만 준비된다면,
건강한 피드백 문화의 정착은 자연스레 달성될 수 있습니다.
조직 문화와 피드백, 성과관리에 대해 이야기 나누고 싶으신 분이 계시다면,
언제든 편하게 커피챗 요청 부탁드립니다 :)