"대표님 직원이 너무 많은 거 아니에요? 직원 좀 줄이세요."

작년 10월 경 저희보다 높은 단계에 있는 대표님께서 해주신 말씀이에요.

B2B 서비스를 하고 계시는 그 대표님은
23년도 경기 침체 때문에 어쩔 수 없이
직원을 40%가량을 줄였다고 하셨어요.

그런데 나머지 인원이 원래 있던 인원들이 하던 일을 무리 없이 해내고,
오히려 더 높은 퍼포먼스를 냈다고 하셨습니다.

그래서 저희 팀원이 많은 것을 들으시고는
팀원을 줄여도 된다.
그래도 회사는 돌아간다 말씀주셨던 거였습니다.

사실 회사 상황이 좋을 때는
누가 어떤 일을 하고 있는지,
그 직원이 정말 회사에 기여하고 있는지 파악하기 어렵습니다.

좋은 시기에 굳이 싫은 소리를 할 필요가 없잖아요.
우리나라 문화적으로도 싫은 소리를 서로가 꺼리기도 하구요.

18년도부터 증가된 창업 지원금과 시장의 유동성으로 인해
이런 걱정을 할 필요도 없었어요.

하지만 작년 말부터는 많은 대표님들이 이런 일을 못하지만
해야만한다고 그 필요성을 절감하고 있습니다.

정확한 퍼포먼스 측정이 없이 직원들의 업무에 대한 피드백을 주고,
성과를 관리하는 것은 그저 잔소리, 혹은 압박으로만 작용할 수 있습니다.
이런 명확한 기준이 없기 때문에 리더와 팀원 모두 그저 싫은 소리로 여기는 것이기도 합니다.

그럼 어떻게 확실한 기준을 확보하고, 이를 기반으로 팀원의 퍼포먼스를 관리할 수 있을까요?
1. 팀원의 성과를 주기적으로 체크해야 합니다.
주기적인 성과 체크는 모든 퍼포먼스 관리와 피드백에 근거를 부여합니다. 기억이 나지 않는 일에 대해서는 객관적인 퍼포먼스 관리가 불가능합니다.

2. 성과에 관한 명확한 평가와 피드백을 부여해야 합니다.
팀원이 성과를 냈다면, 명확한 평가를 해야 합니다. 단순히 불편하다고 뭉뚱그려서는 안됩니다. 그리고 이 평가를 바탕으로 더 잘할 수 있는 방향에 대한 피드백을 부여해야 합니다.

3. 평가와 피드백을 잘 이행하는지 그로 인한 개선이 있는지를 1on1 미팅을 통해 점검하고 이야기 나눠야 합니다.
평가와 피드백은 말 그대로 적시성을 높이기 위한 활동일 뿐입니다. 적시성이 높아야 평가와 피드백을 주는 사람과 받는 사람 모두 해당 내용에 대해 동의할 가능성이 높아지기 때문입니다. 이렇게 적시에 준 피드백을 바탕으로 자세한 이야기를 나누는 1on1은 필수입니다. 적시성이 높게 부여했던 피드백은 결국 1on1을 위한 것입니다.

리더는 싫은 소리를 해서라도
팀원을 성장시켜 최고 퍼포먼스를 이끌어 내고,
성과를 내야만 하는 자리입니다.

명확한 시스템과 체계가 갖춰져 있다면,
팀원들은 싫은 소리가 아닌 성장을 위한 밑거름으로 받아들일 것입니다.

P.S. 티키타카에서는 앞서 말씀드린 세 가지를 체계적으로 할 수 있는 기능이 구축되어 있습니다! 티키타카 홈페이지에서 소개서를 확인해주세요!