자율적인 업무 문화 : 당신이 하고 있는 건 존중이 아니라 무관심이다

자율은 무분별한 용인과 무관심이 아닌 ‘존중’에 가까운 개념이며, 진정한 상호 존중을 위해서는 먼저 서로에 대해 잘 알아야만 합니다.

Nov 13, 2023

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지금에서야 ‘자율’의 중요성이 상식과도 같아졌지만, 처음부터 그랬던 것은 아닙니다.

자율적인 업무 문화의 확산에는 실리콘밸리의 성공 신화가 큰 역할을 했으며,
구글은 인사정책의 상징적인 존재로서 늘 그 중심을 지켰습니다.

이번 글에서는 구글이 어떤 방식으로 ‘자율’을 정착시켰는지 들여다보려 합니다.

문화는 한 순간에 완성되는 것이 아니며 섣불리 따라하다가는 가랑이가 찢어지기 쉽습니다만,본질을 이해하려는 시도는 각자의 정답으로 향하는 분명한 실마리를 제공해 줄 것입니다.

구글은 둘다

자율을 ‘하고싶은대로 할 수 있는 것’으로만 알고 있다면 반만 알고 있는 것입니다.

‘그리고 그것에 책임을 지는 것’이 이어져야 비로소 완성이라고 할 수 있습니다.

구글은 구성원들이 가장 적합한 목표를 세울 수 있도록 돕습니다. (그 유명한 OKR)

그리고 결과적으로 목표만 달성한다면 독촉도, 획일화된 근태 관리도, 야근 강요도 없습니다.

‘철저한 성과관리’와 ‘자율성’은 얼핏 보면 충돌하는 것처럼 보입니다.

그러나 구글은 '높은 연봉과 우수한 복지'보다도 '스스로의 시간을 관리하고 자율적으로 일할 수 있는 환경'이 오히려 더 높은 생산성을 가져다 주었다고 이야기합니다.

그들에게 있어 ‘철저한 성과관리’와 ‘자율성’은 오히려 죽이 잘 맞는 조합이었던 셈입니다.

그 비법은 분명 복합적일 것입니다.

구글은 애초에 능력과 자세를 갖춘, 핏이 맞는 인재들만을 영입할 것이며,
기회와 보상 역시 자율적인 환경 속에서도 그들이 늘어지지 않는 이유 중 하나일 것입니다.

그 중 가장 독특하고 강력한 차별점은, 구글이 ‘공유와 소통’에 미쳐있는 조직이라는 점입니다.

구글은 ‘모든 것이 공유되는 인트라넷’으로 유명합니다.

누가 어떤 목표를 세웠으며, 지금 당장 무슨 업무를 하고 있는지까지 투명하게 공개됩니다.

직책에 상관 없이 누구나 다른 구성원의 계획을 열람할 수 있습니다.

회사 차원의 지표들은 물론 각자의 개인 OKR 역시 인트라넷에 공개됩니다.

각자가 현실적이면서도 도전 가치가 있는 목표를 설정할 수 있도록 장치를 마련한 셈입니다.

성과관리에서의 투명한 공개는 납득하기 쉽습니다만,
과정에 해당하는 ‘지금 당장 무엇을 하고 있는지’에 대한 공유는 비교적 난해합니다.

무엇을 하고 있는지 공유하는 것이 오히려 ‘자율’보다는 ‘감시’에 가깝다고 오해하기 쉽습니다.

그러나 이는 말그대로 오해입니다.

자율은 무분별한 용인과 무관심이 아닌 ‘존중’에 가까운 개념이며,
진정한 상호 존중을 위해서는 먼저 서로에 대해 잘 알아야만 합니다.

감시는 상대가 무엇을 하고 있는지 모를 때, 그래서 의심과 불안함이 들 때 발생합니다.

피동적으로 타인이 시킨 것을 잘 이행하고 있는지 확인 받는 방식인 ‘감시’와 다르게,
‘공유’는 내가 결정한 내용을 내가 원하는 방식으로 드러내는 자발적인 행위입니다.

내가 무엇에 집중하고 있는지 드러냄으로써 나의 시간을 존중받을 수 있습니다..

이러한 ‘투명한 공유’는 구글이 끊임없이 혁신을 이어갈 수 있는 원동력이기도 합니다.

전산화된 일정 공유 시스템은 비효율적인 보고 과정을 축소하여
각자에게 가장 잘 맞는 방식으로 일할 수 있는 환경을 마련합니다.
누가 무엇을 하고 있으며 어떤 계획을 가지고 있는지 열람함으로써
아이디어를 교환하거나 동료의 협조를 구하는 것이 훨씬 더 쉬워집니다.
지메일, 구글맵스 등을 탄생시킨 20%룰(근무 시간의 1/5를 개인 관심사에 투자할 수 있는 제도) 역시 ‘나와 함께 하는 팀원에 대한 이해’가 있었기에 가능했습니다.